Х

Ваше имя (обязательно)

Телефон или email

Вопрос

Эксперт свяжется с Вами и ответит на все вопросы БЕСПЛАТНО.

Специальное предложение

Х

Ваше имя (обязательно)

Телефон или email

Ваше обращение

Эксперт свяжется с Вами и ответит на все вопросы БЕСПЛАТНО.

Оплата

 

Локальные нормативные акты в организации

Обязательные документы

Локальные нормативные акты – это официальные документы, необходимые предприятию. ТК нашей страны дает возможность производить установку на отдельном предприятии некоторых правил и требований, на основании который действуют сотрудники. Есть важное правило – они в обязательном порядке  – адекватны по отношению к праву и не ведут к ущербу сотрудникам или владельцу компании.

В целом можно говорить о том, что нормативный локальный акт – это некоторые правила, которые имеют силу в рамках одной компании. Они утверждаются на предприятии и преследуют цель увеличения дисциплинированности сотрудников и повышения условий работы.

Подобного рода акты имеют правовую значимость  только после их утверждения. Правил должен придерживаться каждый работник. Однако, трудовой кодекс не дает внятной регламентации того, какие документы должны быть в компании.

Именно поэтому каждая компания имеет возможность самостоятельно разработать их, взяв за основу то, каким будет направление деятельности.

Важно понимать, что такие акты должны создаваться так, чтобы они могли использоваться достаточно длительно и не один раз. Естественно, каждый из таких документов не может распространяться только на некоторых работников – они обязательны для всех.

Существует две разновидности таких актов:

  1. Те, которые принимаются руководством строго обязательно.
  2. Те, которые могут приниматься или не приниматься в зависимости от необходимости.

ТК Российской Федерации рассказывает о том, что трудовая дисциплина – это правила поведения на месте трудоустройства, которые должны выполняться каждым сотрудником. Важно понимать, что такие правила не могут быть противоречивы закону или каким-либо вышестоящим документам.

Итак, правилами внутреннего распорядка труда можно назвать нормативный акт локального характера. Он регламентирует правила найма новых сотрудников, правила увольнения, их права и требования к ним. Также такие акты описывают стороны трудового договора и могут регламентировать любые стороны деятельности в компании – от мер поощрения или наказания до того, в какое время сотрудники отдыхаю.

Правила распорядка внутри компании – это обязательный для выполнения локальный акт, который существует на предприятии. Также обязательной составляющей такого пакета документов являются правила создания безопасных условий работы и нормативы охраны труда. Предприятие должно иметь положения о хранении данных, о нормированной работе, о расписании работы. Однако, необходимо объяснить более подробно.

Для начала необходимо рассмотреть обязательные для любой компании нормативные акты:

  1. Правила распорядка внутри компании.
  2. Правила формирования основ безопасного труда и правила охраны труда.
  3. Положение нормированного дня работы.
  4. Положение о хранении персональных данных.

Также к локальным нормативным актам принадлежат:

  1. Расписание штата.
  2. Трудовые договора всех сотрудников компании.
  3. Должностные инструкции сотрудников компании.
  4. Приказы о всех действиях в отношении работников – переводе, увольнении или приеме на работу.
  5. Приказы руководства организации.
  6. Подписанные графики ухода в отпуск.
  7. Положения о структурных подразделениях.

Достаточно большое количество дискуссий вызывает такой акт, как коллективный договор. Закон достаточно часто упоминает его, однако, как правило, не делает обязательным оформление коллективного договора для каждой организации.

Большое количество компаний принимают такой договор – он является достаточно удобным с юридической точки зрения. Чаще всего именно коллективный договор может содержать большое количество правил распорядка, перечни специальностей, которые имеют отношение к работникам. В нем же прописывается необходимость соцвыплат и порядок действий в случае, если сотрудник работает ненормированно.

Один документ может содержать в себе достаточно подробное расписание и правила, в соответствии с которыми будут выплачиваться премии и разного рода поощрения. Также именно он содержит информацию касательно графика выхода в отпуск, работы все нормы. Естественно, необходимо понимать, что, несмотря на удобство такого решения, к нему приходят достаточно редко. Недостатком такого подходя является невозможность самостоятельно утвердить такой договор или изменить его условия.

Коллективный договор – это предмет обсуждений нескольких сторон. В ситуации, если работники имеют некоторые возражения или же требования – он может изменяться законным путем в случае, если требования были разумными.

Также необходимо обратить внимание на то, что большое количество работодателей не торопится заключать именно такие договора по причине некоторой свободы подчиненных. При таких условиях сотрудники имеют возможность быть наравне со своим работодателем. Любой нормативный акт должен иметь возможность регулировки отношений между сотрудниками и сторонами. Естественно, такой документ не должен быть односторонним.

Нормативный акт не может и не должен ухудшать положение сотрудника или же принуждать его к каким-либо действиям. Любой такой документ, в котором не соблюдаются нормы трудового законодательства – это бумага, не имеющая адекватной юридической силы. Естественно, все нормы законодательства, трудовой кодекс и локальные акты – это бумаги, которые направлены не только на наемных сотрудников, но и на работодателя. Он обязан им подчиняться.

Оформление сотрудников: рекомендации

Для правильной подготовки локальных актов необходимо понимать, что существует достаточно большое количество норм, требований и правил законодательства. Как правило, всю информацию, которая содержится в таком документе, можно разделить (условно) на несколько важных частей. Это чаще всего название документа, то, в каком порядке он будет утверждаться, его содержание. Обязательно необходимо включать часть ознакомления с документов и его подписания.

Еще в 2004 году было вынесено постановление о том, по какой форме должна составляться любая документация. Если следовать нормам и требованиям этого постановления – вы достаточно легко сможете разработать большое количество нормативных документов. И, естественно, они будут иметь законную силу.

Конечно же, все утвержденные формы – это исключительно рекомендательные документы. Они могут распространяться на любые виды собственности, именно поэтому любая компания, не зависимо от вида собственности, может взять их за основу и внести необходимые изменения. Обязательно обратите внимание на то, что конечный вариант документа может иметь достаточно большое количество отличий от примера – это совершенно нормально.

Естественно, составление примеров таких документов достаточно сильно упростило положение дел. Теперь любое предприятие может разрабатывать документацию достаточно быстро и быть уверенным в том, что она отвечает всем нормам и требованиям. Также необходимо обратить внимание на то, что проверяющие службы благосклонны к компаниям Однако, это не отменяет необходимости существенной доработки документации – компания, чаще всего, не может работать «по образцу».

Естественно, все локальные нормативные акты – это разные по своей специфике документы, которые имеют разную информацию. Однако, необходимо понимать, что составляются они, как правило, достаточно схоже, и имеют большое количество одинаковых моментов. Это, к примеру, необходимость точного указания компании, название самой бумаги, место ее составления, регистрационные данные и информация об утверждении документа.

Естественно, необходимо также обратить особенное внимание на разные моменты. В первую очередь – на название компании. Оно должно указываться точно так же, как и во всех документах о ее учреждении. Естественно,  достаточно большое количество нормативной документации имеет некоторые графические составляющие – это, как правило, таблицы. Крайне важно уделить особенное внимание читаемости и правильности понимания такой информации. Любые сложности могут привести к тому, что информация будет трактована неправильно.

К примеру, если взять для рассмотрения Положение о структурном подразделении нескольких компаний, можно сделать выводы о том, что каждый из таких документов должен точно отражать специфику работы компании. В нем должно содержаться полное описание функций, заданий, обязанностей и прав каждого подразделения.

Также, естественно, в таком документе может указываться и дополнительная информация – это, к примеру, информация о режиме работы и данные ответственных. Главное задание при формировании такой документации – это добиться правильности и четкости донесения информации до каждого работника, который будет ознакомлен с документом.

В случае, если такой документ имеет какие-либо приложения – на них необходимо ссылаться. Такая ссылка отображается вверху документа справа. Она выглядит как информация о порядковом номере и дате акта.

Подпись на документе должны поставить все ответственные лица, она должна иметь расшифровку.

Существует достаточно большое количество непонятных для руководства ситуаций, в которых лицо-подписан находится в отпуске или на больничном, и не может подписать документ.

В ситуации, если речь идет о достаточно срочном документе – ждать момента, когда ответственный появится на работе, не нужно. В таком случае необходимо назначить заместителя, который имеет право подписания документа как исполняющий обязанности. Если к документу есть некоторые замечания – их нужно оформить отдельно. Лист со всеми замечаниями должен содержать информацию о том, в какие сроки должны быть устранены проблемы.

Существует несколько важных советов, которые юристы дают для сотрудников, которые должны заниматься оформлением такой документации:

  • Заключение любых договоров или инструкций – это действие, которое нужно проводить с максимальной внимательностью. Тщательно проверяйте, правильно ли указаны все специальности и должности. При необходимости – пользуйтесь их официальными наименованиями.
  • Работник, которого принимают на работу, должен в обязательном порядке подписать все акты и ознакомиться с ним. Особенно позаботьтесь о том, чтобы это действие было произведено касательно положения об обработке данных.
  • Приведите в полное соответствие два показателя – очередность и график ухода сотрудников в отпуск.
  • Вся документация должна быть разработана с учетом мнения сотрудников.

Также необходимо обратить внимание, что порядок утверждения такого акта и ознакомление сотрудников с ним – это четко регламентированный процесс. Если одно из этих условий не выполняется – такая бумага не имеет никакой силы в юридическом поле.

Как правило, утверждение документа – это достаточно простой процесс. Руководство компании принимает приказ. В данном приказе есть положение о том, утверждаемое в компании. После этого через процедуру проходит сам акт. Дата регистрации такого документа – это дата, когда он был утвержден. Обратите внимание на обязательность проставления подписи.

Согласно ТК России, работодатель берет на себя обязательства касательно ознакомления всех сотрудников предприятия с введенным в работку актами. Естественно, они должны расписаться после ознакомления в случае, если новые правила понятны и приняты. То же самое касается и граждан, которых компания принимает на работу.

Сотрудник, который будет работать в компании, должен обязательно пройти ознакомление со всеми нормативными актами и расписаться в этом. Естественно, это будет значить, что сотрудник полностью принимает все правила работы и готов им следовать.

Законодательство четко не регламентирует время ознакомления сотрудников с актами, однако, юридически работодателю достаточно невыгодно затягивать такой срок. Акт, с которым не ознакомлен сотрудник – не имеет юридической силы.

Отсутствие документов

Достаточно часто бывают ситуации, в которых сотрудник, который был уволен из компании, подает иск – и суд принимает его сторону. Многие работодатели задаются вопросом о том, почему так происходит.

Как правило, суд, принимая решение, достаточно часто ориентируется на то, имеет ли компания какие-либо нормативные документы, подписанные сотрудником. Они становятся официальными материалами дела – и их достаточно тщательно изучает суд, чтобы определить, законными ли были требования, установленные работодателем.

Обратите внимание на то, что для предприятия наличие и юридическая сила таких документов – это важное преимущество. Сотрудник просто не сможет отрицать и официально опровергнуть некоторые факты.

Отсутствие же таких документов или невозможность их предоставить – это достаточно сложная тема, которая может сыграть на руку второй стороне разбирательства. Обратите также внимание на то, что все документы должны быть законными и иметь юридическую силу.

Можно привести достаточно простой пример.  К примеру, большого размера предприятия создает и выпускает в продажу оборудование, активно развиваясь и привлекая новых покупателей. В производственном цеху происходит серьезная авария, вследствие которой работник получает серьезную травму. В такой ситуации работодатель может не признавать свою вину, утверждая, что она целиком лежит на сотруднике, который не был достаточно внимательным.

Естественно, такой спор должен решаться исключительно в правовом поле с точной аргументацией обеих сторон. Можно достаточно долго дискутировать о том, был ли виноват сам работник, однако, куда более правильным решением будет обратиться к официальной документации. Как правило, любое производство должно иметь важный документ – это положения о безопасном труде на производстве и данные о проведении инструктажей касательно техники безопасности.

Это документ, который имеет огромную важность. При производстве достаточно большое количество сотрудников могут получить травмы. Это значит, что предприятие обязуется регулярно проводить большое количество инструктажей по технике безопасности и использовании техники на производстве. Если такие инструктажи не проводились или же их проведение не было доказано – вина ляжет на работодателя. Это также поднимает вопрос ответственности компании в случае, если таких документов нет. Естественно, компания может быть оштрафована контролирующими органами, а сам работодатель – привлечен к ответственности. Она может быть административная или даже уголовная.

Достаточно часто можно просто обратиться к кодексу об админнарушениях – он точно дает понять, что в ситуации, когда лицо не раз нарушало правила проведения инструктажа, оно может быть дисквалифицировано на внушительный срок – он может составлять от одного до трех лет. Обратите внимание на то, что дисквалифицированный сотрудник не может занимать исполнительные должности, быть членом совета директоров, вести управленческую деятельность.

Вывод из такого примера достаточно простой – любое предприятие должно иметь хотя бы минимальные локальные правовые акты, которые бы давали возможность защитить свои права. Однако, создание таких актов – это достаточно ответственный процесс, и необходимо понимать, что их отсутствие – менее тяжелое нарушение, чем неправильно составленные бумаги.

Ограничения и их законность

Достаточно часто сотрудники предприятий сталкиваются с тем, что руководитель предпринимает попытки сделать взыскание – к примеру, лишить работника премии за нарушение правил и требований.

Это всегда спорная ситуация, которая просто решается – использованием Правил внутреннего трудового распорядка. Естественно, такой документ не должен становиться инструментом работодателя  – он в первую очередь служит для защиты прав и свобод сотрудника компании.

Естественно, сотруднику необходимо следить за документацией, которую он подписывает – она должна содержать адекватные требования. Однако, важно понимать, что любой нормативный акт – это обязательная к выполнению рекомендация, и, подписав его, вы лишаетесь возможности оспаривать правомерность рекомендации. Регулярное нарушение таких рекомендаций может стать официальной причиной для увольнения сотрудника.

К примеру, регулярные опоздания сотрудника, если это прописано в акте, могут стать официальной причиной для нанесения взысканий или даже увольнения работника. В случае обращения в суд, разбирательство может закончиться выгодно для работодателя – если ему удастся доказать, что такие нарушения имеют достаточно сильное влияние на деятельность компании. Естественно, моральная сторона вопроса требует  отдельного рассмотрения. Как правило, суд же ориентируется на то, насколько документально оформлены какие-либо требования. Достаточно часто бывшим сотрудникам не удается отстоять такую позицию – если работодатель имеет правильно подготовленную базу документов и могу доказать, что бывший сотрудник принимал все условия.

Практика говорит о том, что чаще всего завышенные требования к своим сотрудником адекватное руководство компаний компенсирует – это может быть конкурентная заработная плата, более комфортные условия труда или гибкая система премирования. Естественно, ознакомившись с трудовыми правилами, сотрудник оставляет за собой возможность отказаться от трудоустройства. Однако, необходимо четко понимать, что в случае, если компания тщательно следит за оформлением всех документов – вы вряд ли сможете выиграть дело в суде.

Естественно, достаточно большое количество сотрудников терпит жесткие правила руководства и выполняет требования. Текущее законодательство практически не ограничивает работодателя в создании актов – и он может выносить туда ту информацию, которая будет выгодна и удобна именно ему.

Однако, любая из сторон конфликта имеет законное право обращения в суд – только он может принимать решение о законности требования и их оформления.


Советуем почитать: