Услуги:

 

Защищаем свои права при незаконном увольнении с работы.

Несмотря на внушительный перечень оснований для увольнения работника, работодатель часто игнорирует законодательство РФ и увольняет работника с максимальной выгодой для себя.

Незаконные основания увольнения.

Трудовой кодекс РФ содержит общие основания для прекращения трудового договора.

К ним относятся:

  1. соглашение сторон;
  2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  3. расторжение трудового договора по инициативе работника;
  4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
  7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  11. нарушение установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Несмотря на внушительный перечень оснований для увольнения работника, работодатель часто игнорирует законодательство РФ и увольняет работника с максимальной выгодой для себя.

Проще говоря, если работодатель уволил сотрудника без его согласия или произвел его увольнение, нарушив установленные законом правила, его действия будут квалифицированы как незаконные.

Давайте разберем конкретно часто встречающиеся ситуации и проанализируем в чем заключается неправомерность увольнения работника. Увольнение по собственному желанию работника.

Определенно, данное основание является самым частым, однако несмотря на видимую простоту оформления бумаг имеет много подводных камней.
Во-первых, работник может написать заявление на увольнение по данному основанию находясь под «прессингом» работодателя. Это уже серьезный аргумент для обращения в суд. Работодатель в таких ситуациях может использовать все доступные способы, чтобы вынудить работника уволиться, в том числе психологическое давление и угрозы.

Работнику в данном случае придется доказывать факт насилия самостоятельно через суд, при этом он может ссылаться на свидетельские показания или предоставить такие аргументы как, например, аудиозапись или видеосъемку разговора. Разумеется, правда будет на стороне работника, но если работник потребует свое восстановление на работе через суд, работать в этой компании ему будет уже крайне сложно и увольнение будет, всё же, неизбежным.

Не следует путать увольнение по собственному желанию работника с увольнением по соглашению сторон. Отличительной особенностью увольнения сотрудника по соглашению сторон является совместное волеизъявление работника и работодателя, направленное на окончание трудовых отношений.

Таким образом, стороны имеют право договориться об условиях, которые будут приемлемы не только для работодателя, но и работника. Как правило, стороны подписывают дополнительное соглашение между собой, в котором указывают дату прекращения трудового договора, но бывают ситуации, когда работодатель умышленно отказывается от подписания такого документа, поскольку добросовестный работодатель всегда включает в дополнительное соглашение отдельный пункт относительно компенсационных выплат работника.

Даже если стороны найдут компромисс, следующей составляющей может явиться неправильное составление документов. Практически Часто, работодатель требует от работника написание заявления об увольнении, не смотря на то, что увольнение производится именно по соглашению сторон.

В следствие этому работодатель оформляет приказ, в котором указывает в качестве основания увольнения именно заявление. Это неправильно, так как волеизъявление сторон подтверждается дополнительным соглашением, но не заявлением, которое свидетельствует только о волеизъявлении одной стороны – работника.

Грамотно оформленный документ будет гарантировать права не только работника, но и работодателя, что также важно. Дополнительное соглашение будет являться гарантом того, что трудовой договор будет прекращен в нужный срок и его обжалование будет невозможным. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания. Встречается так, что работодатели пользуются своим правом расторгнуть трудовой договор пока работник находится на испытательном сроке, то есть не переведен на постоянное место работы, оформив документы «чисто формально».

Это практикуют фирмы однодневки или компании с нелицеприятной репутацией, преследующие цель максимально использовать рабочую силу с минимальными потерями для фирмы. Трудовой кодекс РФ содержит положение, которое говорит, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Несмотря на кажущееся удобство такого способа избавления от рабочей силы, работодатель должен зафиксировать неудовлетворенность работника в письменной форме, так как в противном случае работник сможет оспорить увольнение в суде и быть восстановлен на работе.

Увольнение по сокращению численности или штата работников организации. Данное основание также часто встречается в трудовых книжках и является простым решение для работодателя только на первый взгляд.

Если работник не грамотен в вопросах трудового законодательства, его можно очень легко обмануть и уволить именно по этому основанию. Однако, в Трудовом кодексе РФ предусмотрен пункт, когда при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним должен сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Также следует иметь в виду, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не спорим, что для некоторых компаний сокращение численности штата является единственным выходом, но случается и так, что для работодателя это является предлогом для того, чтобы избавиться от надоевшего сотрудника и принять на его место нового специалиста.

Работодатель может не учесть одной особенности данного основания увольнения – это запрет на введение в штатное расписание аналогичных должностей, которые были ранее сокращены работодателем. Если работник представит суду доказательства наличие вышеуказанного факта, работник будет восстановлен на прежнем месте работы с сохранением прежнего заработка и иных привилегий, которые были предоставлены работнику до момента увольнения. Увольнение за прогул.

Такому основанию следует уделить особое внимание, так как при разрешении спорных ситуаций, в большинстве случаев, играет роль психологический фактор и доверие сторон. На основании Трудового кодекса РФ, прогулом считается отсутствие на рабочем месте работника более четырех часов подряд без уважительной причины.

Несмотря на данную формулировку, работодатели находят способы, чтобы воспользоваться подвернувшейся ситуацией, если работник отпрашивается в устной форме. Например, сотрудник позвонил с утра на работу и сообщил, что плохо себя чувствует, попросив день без сохранения заработной платы.

Конечно, больничный лист на один день медицинское учреждение работнику не даст, поэтому отсутствие на рабочем месте может подтверждаться только устными просьбами работника. Это и есть идеальная ситуация для работодателя, чтобы уволить сотрудника «по статье», так как она может наглядно показать документальную незащищенность работника. Останется ли данный работник в компании после этого, будет зависеть напрямую от руководителя, а точнее от его порядочности. Некоторые работодатели фальсифицируют документы, чтобы уволить сотрудника по этой статье, не подразумевая что за данные действия грозит уголовная ответственность.

Если посмотреть на данный вопрос с другого ракурса, возникает вопрос, какие причины могут являться уважительными, ведь законодательство не раскрывает этот вопрос должным образом.

Разумеется, стороны трактуют само понятие уважительности причин по своему, поэтому прецеденты растут с каждым годом, причем не в пользу работника. Исходя из практики, стороны считают уважительностью причин те причины, которые можно подтвердить документально, однако часты ситуации, когда это физически невозможно.
Отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую работодатель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.

Но даже в том случае, если работодатель настаивает на виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения.

Работодатель обязан созвать специальную комиссию и оформить приказ, на основании которого работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности. Если причину его отсутствия на рабочем месте члены комиссии сочтут неуважительной, а работодателем будет нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, увольнение будет являться незаконным.

Увольнение работника в связи с нахождением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Такое основание увольнения схоже с увольнением работника за прогул. Чтобы доказать факт опьянения, работодателю необходимо также иметь на руках подтверждающие документы.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом. К сожалению, не многие работодатели об этом знают, поэтому работник легко может оспорить факт увольнения в суде.

Увольнение работника в связи с несоответствием занимаемой должности. Пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ четко дает понять, что увольнение сотрудника по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, возможно только с подтверждения результатов аттестации. Безусловно, работодатель должен знать, что формальным приказом по организации уволить сотрудника будет сложно, так как такой документ юридической силы иметь не будет. Первое, что должно быть в арсенале работодателя на случай увольнения работника по данной статье это положение об аттестации, в котором он должен назначить членов аттестационной комиссии, определить перечень должностей, подлежащих аттестации и сроки проведения таких аттестаций.

О положении об аттестации должно быть известно всем лицам, которых будут аттестовывать, их подписи об ознакомлении с положением будут являться обязательными. Только после заключения аттестационной комиссии работодатель будет иметь право уволить неквалифицированного сотрудника.

Однако здесь есть два момента, которые следует учитывать. Первое, члены аттестационной комиссии обязаны иметь объективное мнение и являться квалифицированными, второе – работодатель будет обязан предложить работнику иную должность, соответствующую квалификации сотрудника.

Проведение аттестации без положения или с нарушением сроков аттестации будет являться незаконным. Увольнение по причине неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Необходимо сразу добавить, что это возможно только если работник ранее имел дисциплинарное взыскание. Однако, это довольно спорный вопрос, который необходимо прояснить.

Начнем с того, что законодательство не охватывает в полной мере причины, которые следует считать уважительными. Об этом уже было написано ранее. Во-вторых, работодателю следовало бы знать, что работник имеет право выполнять только те обязанности, которые прямо предусмотрены его должностной инструкцией и трудовым договором, причем он должен выразить свое согласие на выполнение такой работы в письменной форме.

Часто происходит все совсем не так, как диктует законодательство о труде. Если работодатель понимает, что работник справляется со своими обязанностями, работодатель с легкостью может «навязать» ему дополнительную нагрузку обязательств без увеличения заработной платы.

Естественно, если работник начинает отказываться или не справляться с дополнительными обязательствами, работодатель будет считать, что такого работника пора увольнять «по плохому». Разумеется, некоторые работодатели даже не слышали о том, что существует положение о нормированности труда рабочих, поэтому множество управленцев относят себя к категории «Царь и Бог», считая, что им позволено увольнять неугодных сотрудников в любое удобное время. Если такая ситуация возникла, работнику будет не сложно доказать факт принуждения со стороны работодателя и незаконное увольнение.

Трудовой кодекс РФ весьма критичен к такому основанию увольнения и четко указывает на то, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Способы и порядок защиты прав.

Существует три инстанции, куда работник может обратиться за защитой своих нарушенных прав:

  • суд;
  • федеральная инспекция труда;
  • прокуратура.

Определенно, суд является единственным органом, решения которого являются обязательными для исполнения.
В суде решаются следующие вопросы:

  • о взыскании денежных средств с работодателя в связи с незаконным увольнением сотрудника;
  • об определении размера и взыскании компенсации морального вреда;
  • об изменении статьи в трудовой книжке;
  • о восстановлении работника на работе.

Преимуществом обращения работника в суд является освобождение работника от оплаты государственной пошлины, однако необходимо знать, что обратиться за судебной защитой возможно в течении одного месяца после увольнения.

Трудовые споры рассматриваются районными судами по месту нахождения ответчика, то есть работодателя. Прежде чем писать исковое заявление в суд, следует определить требования к работодателю.

К таковым относятся: восстановление на работе, выплата задолженности по заработной плате, возмещение морального вреда, оплата за вынужденный прогул и т.д. Также к заявлению следует приложить список имеющихся документов, которые подписывались сторонами в период трудовых отношений (копии трудовой книжки, трудового договора, справок о заработной плате, приказов и т.д.).

Если у работника отсутствуют на руках какие-либо документы, подтверждающие его трудовой стаж по причине неполучения их у работодателя, ему следует изложить данный факт в исковом заявлении и затребовать документы через суд.

Не редки случаи, когда в процессе судебного разбирательства работодатель просит заключить мировое соглашение, если это происходит, следует быть внимательным, поскольку оно будет лишать работника на повторное обращение в суд за защитой нарушенных прав.

После рассмотрения спора суд выносит решение, в котором обязывает работодателя совершить действия с учетом требований работника. Если решение содержит требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, а также о присуждении заработной платы, оно подлежит непременному исполнению, несмотря на невступление такого решения в законную силу.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, федеральная инспекция труда – это единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда).
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:

  • обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан, включая право на безопасные условия труда;
  • обеспечение соблюдения работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения положений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Для того, чтобы работодатель понес наказание за незаконное увольнение работника, последнему необходимо написать заявление в инспекцию и приложить имеющиеся на руках документы.

Только после этого, государственный инспектор имеет право инициировать проверку и провести расследование незаконного увольнения сотрудника.

По результатам проверки государственный инспектор вправе предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке.

Таким образом, государственный инспектор по труду наделен полномочиями по определению и назначению наказания работодателю, если посчитает это необходимой мерой, а также восстановления работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Определенно, деятельность государственных инспекций полезна для незаконно уволенных работников, но решения государственных инспекторов труда могут быть обжалованы соответствующему руководителю по подчиненности, главному государственному инспектору труда Российской Федерации и (или) в суд.

Для того, чтобы не потерять время, рекомендуем обращаться напрямую в суд, так как судебные решения подлежат немедленному исполнению и их сложно оспорить в вышестоящей инстанции. Третьей инстанцией по защите нарушенных трудовых прав является прокуратура.

Полномочия прокуратуры во многом схожи с полномочиями государственной инспекции труда, так как этот орган имеет право проводить любые проверки законности конституционных прав граждан РФ на основании их заявлений. Одним из полномочий органов прокуратуры является привлечение работодателя к административной ответственности, что возможно только после прохождения процедуры проверки.

Прокурор также вправе обратиться в суд с иском о восстановлении работника на работе. Разумеется, с одной стороны, это орган, который обязан обеспечивать законность соблюдения прав граждан не только по трудовым спорам, а с другой – в связи с расширенными полномочиями прокуратуры, следователи и прокуроры не всегда успевают проводить проверки в срок, что является существенным минусом.

Конечно, не исключается, что именно сотрудники прокуратуры смогут разобраться в «беспределе» работодателей, поскольку прокурорская проверка сможет заставить «мирным» способом урегулировать спорный вопрос между сторонами, однако 100%-но полагаться на органы прокуратуры также не рекомендуется. Исходя из сложившейся практики, обращение гражданина в прокуратуру не всегда может обеспечить необходимый результат.

Практика на стороне работника.

При грамотной защите в суде работник всегда имеет шанс на победу, но что делать таким работникам, которые не ориентируются в законах, а полагаются исключительно на справедливость правосудия?

На предприятиях со стороны работодателя, в большинстве случаев, имеются юристы, которые способны предоставить и нужную документацию и весомые аргументы, которые будут защищать ответчика.

Борьба не всегда является равной, так как работник, как правило, не имеет возможности нанимать адвокатов для своей защиты, а работодатель может предоставить в суд фальсифицированные документы.

В трудовых спорах практически всегда потерпевшей стороной признается именно работник, так как логически работник, который доволен условиями труда никогда не обратится в суд и не потребует восстановления своих нарушенных прав.

Суд обязан изучить все имеющиеся материалы дела и, в случае отсутствия у работника необходимых документов, потребовать их от работодателя для ознакомления. В том случае, если увольнение будет признано судом незаконным, работник будет восстановлен на прежней работе.

Если уволенный не пожелает работать в компании, то суд может обязать работодателя изменить приказ об увольнении и исправить запись в трудовой книжке работника. Далее, работодателя обяжут выплатить незаконно уволенному сотруднику заработную плату за дни вынужденного прогула.

Если работник заявит о возмещении морального вреда, суд также может удовлетворить данное требование и обязать работодателя выплатить уволенному сотруднику определенную денежную сумму, которую сочтет разумной.

Размер возмещения каждый раз определяется судом по-разному, но критерием определения размера компенсации морального вреда является степень нравственных и физических страданий работника.


Советуем почитать:

Компания

Это интересно

Законы и кодексы

Мы работаем

Пн 9.00 - 18.00Чт 9.00 - 18.00
Вт 9.00 - 18.00Пт 9.00 - 18.00
Ср 9.00 - 18.00Сб, Вс ---